马云：3人干5人的活拿4人的工资！正确的操作应该是这样的！
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导读：
阿里为何可以给员工如此高的薪酬待遇？
先看数据：2016年，阿里巴巴成为全球盈利能力最强的电商巨头，3.6万多名员工，创造利润427亿人民币，人均117万利人民币。
马云阿里巴巴如何提高人效？
- 2012年，阿里年初制定战略时，要求业绩要增长1倍，各部门就根据业绩翻倍的战略做出招人需求表，阿里当时大概有2.8万员工，大家认为业绩翻倍至少增加12000个员工，结果马云不同意，说公司无法承担这么多人薪酬支出，让人力资源部和各部门沟通，重新调整新增员工人数。经过各部门的充分沟通，最后各部门提出，业绩要想增长一倍，员工人数至少增加8000人，结果马云还是不同意，认为还是增加太多了，并提出最多增加5000人，如果今年没有实现业绩翻倍、人员工增加超过5000人，包括马云在内，所有人一分钱年终奖都没有。2012年，阿里业绩不止翻倍，人数也没有超过5000人；
- 2013年，阿里要求业绩再翻一倍，人力资源部有了去年的经验，把各部门增长人数控制在5000人，结果马云今年不同意增加5000个员工，提出要求：“今年员工最多增加2000人，如果今年没有实现业绩翻倍、人员工增加超过2000人，包括我在内，所有人一分钱年终奖都没有。”2013年，阿里业绩不止翻倍，人数也没有超过2000人；
- 2014年，阿里员工只增加了500人；
- 2015年，阿里要求出一个进一个，一个都不能增加；因为，马云很清楚，员工多了肯定不是好事，员工潜能和能力无法被挖掘，下属越多，管理者越没有创造力。
马云当时在2014年度总结时提到：
- 1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西
- 2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）
- 3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力
4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资
企业招人应该根据工作量来招人，而不是根据岗位来招人，一个好的企业应该是能力多劳、多劳多得，而不是同岗同酬，也只这样的企业才能招来有才能的人，有才能的人也会在这样的企业创造更大的价值。
“3个人干5个人的活，拿4个人的工资”重点不在于把4人工资分给3个员工，而是先把5个人的活（工作量）先罗列出来，然后对工作进行定价，最后实现3个人拿到4个人的工资。
这种方式我称之为PPV薪酬量化模式，适用于二线操作层岗位
所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。
很多工厂都会给工人采用计件工资模式，对员工来说，自己可以通过努力，提高效率，提高自己收入。显然，计件工资比计时，员工状态好多了。同样的模式，其实也可以应用到二线操作层员工。
举个例子，某公司财务薪酬PPV模式
财务PPV薪酬模式
根据上图的案例，财务的薪酬模式，可以由固定工资，分解为底薪+PPV工资；
本职工作：
除此之外，分外工作产值：
财务可以自由安排时间，只要做出了结果，就可以为自己加薪！
PPV量化产值薪酬模式打破了传统定编定岗来招人和付薪的模式。完全以工作量来招人和支付工资，推动员工从被动工作到主动工作，极大地提升了企业的人效，快速帮助企业减人增效加薪。如此以来，员工的每个行为，都可以为自己带来收入，行动力马上提高N倍。
人性是自私的，只有当人为自己而做的时候，战斗力才是最强的。为什么老板可以不舍昼夜，忘我地工作，而员工只想早早地下班，朝九晚五，一旦有高薪岗位吸引，马上跳槽？
因为企业是老板的，老板是企业经营结果的受益者，所以老板可以毫无怨言地工作，但是普通员工再努力，又有多大的好处？付出和收益不匹配。所以老板必须要员工的努力有价值，给员工努力的动力！
很多时候，老板的格局，决定企业的高度，老板愿意和员工分钱，并懂得如何分钱，企业一定会上下一心，共同做大蛋糕。钱，是分得越多，赚得越多。
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作者/刁老师（CQZHHC1980）
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